Overview L’ emergenza sanitaria ha cambiato in modo concreto e profondo il nostro modo di lavorare. Le contromisure per contenere il contagio hanno riguardato tutte le aree aziendali ma hanno colpito in modo particolare i manager HR, i quali sono stati chiamati ad affrontare una lunga serie di attività finora non contemplate. È stato chiesto e sarà domandato ancora a lungo uno sforzo ulteriore alla ricerca di modalità di gestione e di selezione del personale sicure ed efficaci. Ma come è cambiato il lavoro dei manager HR a partire dal fatidico marzo 2019? Le nuove esigenze dettate dal Covid-19 in campo gestione HR Nel mondo della gestione del personale, e quindi nelle attività dei manager HR italiani, c’è un prima e un dopo: la data che non verrà dimenticata è quella del 10 marzo, giorno in cui è stato imposto il lockdown. Le imprese, per non restare bloccate, hanno dovuto ricorrere allo smart working o meglio, all’ home working, con i manager HR a dover gestire un cambiamento inaspettato e senza precedenti. Non è però tutto qui. Va detto che l’introduzione massiccia del lavoro agile è stata la prima e fondamentale risposta delle aziende nei confronti della pandemia. Nelle settimane successive, con il progressivo rientrare dell’emergenza sanitaria, si è via via riavvicinati alla normalità. Lasciato alle spalle il lockdown della fase 1, durante la fase 2 è stato possibile tornare a lavorare in sede. Ma il lavoro “speciale” dei manager HR non è terminato con il lockdown. Con il progressivo ritorno in azienda è stato necessario introdurre misure inedite, come il controllo della temperatura agli accessi, la tracciabilità delle persone presenti in azienda, la gestione dei turni del personale e degli spazi lavorativi per evitare assembramenti e via dicendo. Negli ultimi mesi, i manager HR hanno affrontato molte sfide differenti. Qual è stata la risposta dei responsabili delle risorse umane in Italia? Due indagini ci permettono una visione d’insieme. Smart working per il 97% dei manager HR La prima indagine riportata è quella condotta dagli studenti del Master in Human Resources Management & Organizational Learning – HUREMOL della LIUC Business School, volta a esplorare le best practice adottate dai manager HR durante l’emergenza sanitaria. Il lavoro è frutto di un sondaggio somministrato a un campione di manager HR tra il 22 aprile e il 10 maggio 2020. Si scopre che il lavoro agile, durante l’emergenza sanitaria, è stato utilizzato dal 97% degli HR Manager. Viene rilevato che, in 53% dei casi, non si è trattato del primo ricorso allo smart working. Gli intervistati hanno affermato di essere, in media, molto soddisfatti dell’utilizzo dello smart working, anche se sono state segnalate criticità non trascurabili, come il pericolo di non riuscire a trovare un equilibrio tra vita professionale e vita privata. Secondo la metà dei manager HR, lo smart working rimarrà uno strumento essenziale anche dopo la crisi sanitaria. Va sottolineato che il 59% dei manager HR intervistati è convinto che, una volta rientrata l’emergenza, i colloqui di selezione del personale effettuati online rimarranno centrali, continuando a selezionare nuovi talenti, pur tenendo conto di una minore efficacia nella valutazione della comunicazione paraverbale e non verbale. Le ottime performance delle aziende agili Un’altra indagine utile è quella dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, presentata in occasione del seminario online “Agili e connessi: modelli organizzativi e sfide Hr per una nuova normalità”. Lo studio indica che il 95% dei manager HR ha sviluppato un piano di comunicazione sull’emergenza, e che il 93% ha ampliato le policy sul lavoro da casa. Inoltre, nel 55% dei casi sono stati pianificati nuovi turni, mentre il 48% dei manager HR ha fornito formazione sull’utilizzo degli strumenti digitali a distanza. Le nuove priorità includono sma rworking e lo sviluppo di competenze digitali (45%) e la gestione delle riorganizzazioni interne (43%). Secondo il responsabile scientifico dell’Osservatorio Hr Innovation Practice Mariano Corso, le organizzazioni più resilienti non sono quelle con più risorse, ma quelle che sanno adattarsi rapidamente. Le aziende devono diventare “agili”, capaci di coordinarsi e reagire alle trasformazioni, con una guida centrale nel manager HR. I dipendenti delle aziende agili si sentono coinvolti in circa il 74% dei casi, rispetto al 32% nelle realtà tradizionali. Ho preso visione dell'Informativa sulla Privacy e do il mio consenso al trattamento dei miei dati personali. I nostri consulenti sono a tua disposizione. La ricerca di personale per il luxury & fashion è diversa dalla ricerca di professionisti per il settore legal; la scelta tra head hunter e recruiter varia in base alle esigenze aziendali. Per quale motivo la tua azienda dovrebbe investire in head hunting per aggiungere valore al proprio capitale umano? In effetti per un’impresa ci sono motivi validi per questa scelta. Quando si parla di candidarsi presso un’azienda, e in generale della ricerca di un nuovo lavoro, nessun dettaglio deve essere trascurato: anche Sulle pagine del nostro magazine online abbiamo spiegato in modo approfondito come fare un profilo LinkedIn, spiegando quanto un account su questo social network possa essere utile. J-18808-Ljbffr